УДК 338.36
DOI: 10.36871/ek.up.p.r.2026.05.12.033

Авторы

Наталья Николаевна Трофимова,
Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения, Санкт-Петербург, Россия

Аннотация

Целью исследования является разработка теоретических основ для классификации цифровых технологий по типу воздействия на управленческие роли и функции, а также выявление ограничений существующих подходов для последующего совершенствования системы управления персоналом в условиях цифровизации. В работе проведён критический анализ классификации цифровых технологий по типу воздействия на человека, предложенной в модели задач (task-based framework) Д. Асемоглу и П. Рестрепо, а также её развития в исследовании McKinsey Global Institute (2025) «Agents, robots, and us: Skill partnerships in the age of AI». Использован компетентностно-ролевой подход Г. Минцберга для оценки трансформации десяти управленческих ролей. Применены методы систематизации, сравнительного анализа и типологизации. Выявлено, что классификация по типу воздействия на человека в отличие от технологической и функциональной классификаций позволяет установить непосредственную связь между внедрением цифровых технологий и изменением содержания управленческого труда. Обоснована необходимость выделения четырёх форм ролевой трансформации: замещение (автоматизация рутинных функций), усиление (расширение аналитических и коммуникационных возможностей руководителя), появление новых ролей (промпт-инженер, этик данных, архитектор AI-партнёрств, специалист по цифровому благополучию) и интеграция (совмещение ранее разделённых управленческих функций). Построена матрица влияния автоматизации на 10 управленческих ролей по Минцбергу. Проанализированы семь архетипов рабочих мест по степени участия человека и технологий (от человеко-центричных до робот-центричных). Систематизированы достоинства (возможность привязки к ролевым моделям, эмпирическая подтверждённость) и ограничения (макроэкономический характер, отсутствие учёта уровня управления, стадии жизненного цикла технологии, синергетического эффекта и количественной оценки) данной классификации для задач управления персоналом. Выводы. Классификация цифровых технологий по типу воздействия на человека является наиболее пригодной для целей управления персоналом, однако требует доработки с учётом уровня управления, стадии жизненного цикла технологии, синергетического эффекта от комплексного внедрения технологий, а также прогнозирования востребованных компетенций. Дальнейшие исследования должны быть направлены на создание интегральной классификации, объединяющей технологический, функциональный и ролевой подходы.

Ключевые слова

цифровые технологии, классификация, тип воздействия на человека, управленческие роли, управленческие функции, замещение, усиление, интеграция, новые роли, автоматизация, искусственный интеллект, модель задач, task-based framework, Асемоглу и Рестрепо, McKinsey Global Institute, Минцберг, управление персоналом, HR, цифровая трансформация, компетенции, архетипы рабочих мест, промпт-инженер, этик данных

Список литературы

  1. Белолипецкая А.Е. Компетентностный инструментарий управления персоналом органов публичного управления // Вестник экспертного совета. 2021. № 1-2 (24-25). С. 56-62.
  2. Бурмистров С.В., Кротов Д.В., Самыгин С.И. Актуальные аспекты управления персоналом в эпоху искусственного интеллекта // Финансовые исследования. 2023. № 1 (78).
  3. Грошев И.В., Коблов С.В. Компетенции, умения и навыки руководителей и персонала в эпоху цифровой трансформации российской экономики // E-Management. 2022. Т. 5. № 3. С. 117-124.
  4. Калязина Е.Г. Модель цифрового менеджмента как управленческий инструмент цифровой трансформации // Журнал экономики, предпринимательства и права. 2024. Т. 14. № 5.
  5. Корнеева О.Д. Цифровые навыки как важная компонента управленческой компетентности будущего менеджера // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Педагогика. 2021. № 3. С. 117-124.
  6. Ларионов В.Г., Шереметьева Е.Н., Баринова Е.П. Трансформация терминологии, компетенций и знаний в условиях цифровой экономики // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. 2019. № 4. С. 21-28.
  7. Liuziqi. From digitalisation to digital intelligence: theoretical conceptualisation and scale development for intelligent transformation in corporate human resource management // Журнал Белорусского государственного университета. Экономика. 2025.
  8. Мадгавкар А., Йи Л. Agents, robots, and us: Skill partnerships in the age of AI // McKinsey Global Institute. 2025.
  9. Можаева Г.В., Александрова Л.Д., Пуляева В.Н. Цифровые компетенции в модели актуальных компетенций управленческих кадров // Гуманитарные науки. Вестник Финансового университета. 2020. Т. 10. № 6. С. 49-55.
  10. Мухин В.В. Личностные компетенции руководителя по управлению бизнес-процессами в организации в контексте цифровой культуры // Лидерство и менеджмент. 2024. Т. 11. № 3. С. 841-854.
  11. Петрова А.К., Лашманова Н.В. Цифровая трансформация: кадровые подсистемы управления инновационным развитием промышленных предприятий // Инновации. 2019. № 8 (250). С. 52-58.
  12. Поротькин Е.С. Интерпретация данных как ключевая компетенция современного менеджера // Лидерство и менеджмент. 2024. Т. 11. № 3. С. 855-864.
  13. Степнов И.М., Телегина М.Ю. Интегрирующая роль цифровой зрелости персонала в модели сбалансированной цифровой трансформации // Управленческие науки. 2024. Т. 14. № 4. С. 35-52.
  14. Храмова А.В., Чернышов Ю.И. Технологии удаленного управления сотрудниками // Вестник Национального института бизнеса. 2025. №2(58).