УДК 338.36
DOI: 10.36871/ek.up.p.r.2026.06.05.032

Авторы

Наталья Николаевна Трофимова,
Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения, Санкт-Петербург, Россия

Аннотация

Целью исследования является критический анализ двух классификаций цифровых технологий – по экономическому эффекту и по степени новизны – с позиции их применимости для задач управления персоналом в условиях цифровизации, а также выявление ограничений, препятствующих использованию данных подходов для прогнозирования трансформации управленческих ролей и компетенций. Методология. В работе проведён анализ научной литературы и аналитических отчётов (Gartner, BCG), посвящённых классификации цифровых технологий по экономическому эффекту и степени новизны. Использованы методы систематизации, сравнительного анализа и критической оценки. Рассмотрены подходы Илькевич С.В. (социально-экономические эффекты), Васильевой М.С. (неосязаемые выгоды ИТ-проектов), теории диффузии инноваций Э. Роджерса, модели Gartner Hype Cycle, а также работы Гарсии и Калантоне, Кнуплинг, Вессендорф и Базилико, Трачука и Линдера. Результаты. Выявлено, что классификация по экономическому эффекту (снижение издержек, рост выручки, снижение рисков, создание новых рынков, повышение качества) является эффективным инструментом для инвестиционного анализа и обоснования бюджета на цифровую трансформацию. Однако для задач управления персоналом она обладает существенными ограничениями: не учитывает человеческий фактор (корпоративную культуру, цифровую зрелость руководителя); не позволяет установить связь между внедряемой технологией и изменениями в управленческих ролях и компетенциях; не даёт возможности провести корреляцию между трансформацией ролей и экономическим эффектом; игнорирует неосязаемые выгоды (лояльность клиентов, удовлетворённость сотрудников); ориентирована преимущественно на краткосрочную оценку. Классификация по степени новизны (новые для предприятия, новые для рынка, радикальные/прорывные, инкрементальные/улучшающие) широко применяется в инновационном менеджменте и стратегическом управлении, однако также обладает рядом ограничений для HR-задач: слабая корреляция с воздействием на управленческие роли; невозможность учёта уровня цифровой зрелости и корпоративной культуры предприятия; отсутствие связи с компетенциями руководителей; статичность (не учитывает динамику влияния технологии в зависимости от степени её распространения). Выводы. Ни классификация по экономическому эффекту, ни классификация по степени новизны не могут быть использованы в чистом виде для проектирования систем управления персоналом и прогнозирования трансформации управленческих ролей. Для эффективного применения в HR-практике данные подходы требуют интеграции с компетентностно-ролевыми моделями и учёта динамических аспектов внедрения технологий. Результаты анализа создают основу для разработки авторской классификации цифровых технологий, ориентированной на задачи управления персоналом.

Ключевые слова

цифровые технологии, классификация, экономический эффект, степень новизны, управление персоналом, HR, управленческие роли, управленческие компетенции, цифровая трансформация, инвестиционный анализ, Gartner Hype Cycle, теория диффузии инноваций, Роджерс, неосязаемые выгоды, корпоративная культура, цифровая зрелость, радикальные инновации, инкрементальные инновации, стратегический менеджмент

Список литературы

  1. Белолипецкая А.Е. Компетентностный инструментарий управления персоналом органов публичного управления // Вестник экспертного совета. – 2021. – № 1-2 (24-25). – С. 56–62.
  2. Бурмистров С.В., Кротов Д.В., Самыгин С.И. Актуальные аспекты управления персоналом в эпоху искусственного интеллекта // Финансовые исследования. – 2023. – № 1 (78).
  3. Грошев И.В., Коблов С.В. Компетенции, умения и навыки руководителей и персонала в эпоху цифровой трансформации российской экономики // E-Management. – 2022. – Т. 5, № 3. – С. 117–124.
  4. Калязина Е.Г. Модель цифрового менеджмента как управленческий инструмент цифровой трансформации // Журнал экономики, предпринимательства и права. – 2024. – Т. 14, № 5.
  5. Корнеева О.Д. Цифровые навыки как важная компонента управленческой компетентности будущего менеджера // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Педагогика. – 2021. – № 3. – С. 117–124.
  6. Ларионов В.Г., Шереметьева Е.Н., Баринова Е.П. Трансформация терминологии, компетенций и знаний в условиях цифровой экономики // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. – 2019. – № 4. – С. 21–28.
  7. Liuziqi From digitalisation to digital intelligence: theoretical conceptualisation and scale development for intelligent transformation in corporate human resource management // Журнал Белорусского государственного университета. Экономика. – 2025.
  8. Можаева Г.В., Александрова Л.Д., Пуляева В.Н. Цифровые компетенции в модели актуальных компетенций управленческих кадров // Гуманитарные науки. Вестник Финансового университета. – 2020. – Т. 10, № 6. – С. 49–55.
  9. Мухин В.В. Личностные компетенции руководителя по управлению бизнес-процессами в организации в контексте цифровой культуры // Лидерство и менеджмент. – 2024. – Т. 11, № 3. – С. 841–854.
  10. Петрова А.К., Лашманова Н.В. Цифровая трансформация: кадровые подсистемы управления инновационным развитием промышленных предприятий // Инновации. – 2019. – № 8 (250). – С. 52–58.
  11. Поротькин Е.С. Интерпретация данных как ключевая компетенция современного менеджера // Лидерство и менеджмент. – 2024. – Т. 11, № 3. – С. 855–864.
  12. Степнов И.М., Телегина М.Ю. Интегрирующая роль цифровой зрелости персонала в модели сбалансированной цифровой трансформации // Управленческие науки. – 2024. – Т. 14, № 4. – С. 35–52.
  13. Храмова А.В., Чернышов Ю.И. Технологии удаленного управления сотрудниками // Вестник национального института бизнеса. – 2025. – Вып. № 2 (58).